Leidinggeven, de uitgangspunten


Leidinggeven, achterhaald of nog steeds nodig?

 

Leidinggeven is een belangrijke taak van het management.  We bespreken diverse facetten van leidinggeven: uitgangspunten die leidinggeven beïnvloeden, delegeren en taakopdrachten geven, span of control en macht.

 

Hoe mensen met elkaar omgaan binnen de organisatie gebeurt voor een deel volgens voorgeschreven methodes (werkoverleg), maar voor een ander deel volgens niet vastgelegde patronen. Zo ontstaat een stelsel van normen en waarden: de organisatiecultuur. Opvattingen over de organisatiecultuur zijn niet in regels vast te leggen, maar het management kan er wél invloed op uitoefenen door de manier van leidinggeven. Er zijn diverse stijlen van leidinggeven die hun oorsprong vinden in verschillende management theorieën. Deze zijn ontstaan in de vorige eeuw afhankelijk van de omstandigheden toen.

 

 

Uitgangspunten over leidinggeven

 

In de loop van de tijd zijn verschillende theorieën ontwikkeld, die invloed op leidinggeven hebben gehad. Achtereenvolgens kunnen we noemen:

  • Scientific management (prestaties door goede normen)
  • Algemene managementtheorie (prestaties door algemene richtlijnen)
  • Human relations-beweging (prestaties door liefde en aandacht)
  • Revisionisme (prestaties door democratisering)
  • Contingentietheorie (prestaties door in te spelen op de omgeving)

 

Scientific management

Aan het begin van de vorige eeuw hield de Amerikaan F. Taylor zich bezig met oplossingen voor technische productieproblemen. Door nauwkeurige arbeidsstudies wilde hij prestatieverbeteringen bereiken, die zowel voor de baas als voor de arbeider acceptabel waren.

 

Daardoor zou volgens Taylor de werksfeer verbeteren. Taylor zag daarbij het loon als belangrijkste motiverende factor. Hij streefde ernaar objectieve productienormen vast te stellen aan de hand waarvan de leidinggevende de prestaties beter zou kunnen beoordelen. Zijn theorie heet scientific management en is later management by objectives gaan heten.

 

Algemene managementtheorie

Daarna kwam H. Fayol die de gehele organisatie bekeek als geheel uitgangspunt. Hij besteedde weinig aandacht aan uitvoerende arbeid en werkomstandigheden, maar ontwikkelde aanbevelingen, richtlijnen en principes om aan de organisatie als geheel vorm te geven.

 

De bekendste richtlijnen van Fayol – die we nog steeds terugvinden in de taken van de leidinggevende – zijn de vijf essentiële elementen van leidinggeven:

 

  • vooruitzien en plannen
  • organiseren
  • eenheid van bevel
  • coördineren en
  • controleren

 

Human relations-beweging

De later ontstane human relations-beweging gaat ervan uit dat aandacht voor menselijke aspecten de prestaties vergroot. Mayo toonde, op grond van zijn Hawthorne-onderzoek, aan dat alleen al de aandacht voor menselijke aspecten als erkenning en waardering van invloed was op de prestatie. Deze constatering leidde tot een verhoogde aandacht voor de werkende mens. De aandacht voor productiemethoden verschoof naar de achtergrond.

 

Revisionisme

Democratisering en humanisering van de arbeid staan hier centraal. Revisionisme was de basis voor de ontwikkeling van denkbeelden over leiderschap en organisatieontwerpen. Rensis Likert ontwikkelde een model met overlappende groepen. Hij koppelde daarbij verschillende groepen of hiërarchische lagen door één functionaris (linking pin) in beide groepen deel te laten nemen. Deze verbindende factor, de linking pin, geeft informatie uit de eigen groep door naar boven en geeft informatie van boven weer terug naar de eigen groep.

 

Contingentie theorie

Vanuit de contingentie benadering kijk je vooral naar de wederzijdse afhankelijkheid der dingen. Wat in de ene situatie werkt wil nog niet voor een andere situatie werken. Er zijn dus geen universele principe die altijd werken. Contingentie betekent letterlijk “het hangt er van af” en dat overweg je dus ook bij iedere nieuwe taak. Iedere keer kijk je goed hoe jij op deze nieuwe taak moet afstemmen om succesvol te zijn.

 

Leidinggeven aan professionals; NIET DOEN

Dit is de titel van een boek. De populariteit van het boek duidt aan dat er een stroming op gang is gekomen tegenwoordig die suggereert dat leidinggeven niet meer nodig is. Soms is dat ook zo, maar volgens ons blijven dat uitzonderlijke situaties. De tijd van social media, werken waar en wanneer je wil en de technische mogelijkheden maken het moeilijker te zien wat er gebeurd. In dit soort gevallen wordt er een zwaarder beroep gedaan op de zelfstandigheid en volwassenheid van medewerkers. En dat zal toch iemand in de gaten moeten houden..

 

Tot slot

De verschillende besproken theorieën sluiten elkaar niet uit. In veel gevallen werken ze complementair en ze vullen elkaar aan. Of – zoals we later bij stijlen van leidinggeven zullen zien – ze worden deels afhankelijk van de situatie toegepast.

 

Terug naar de Resultaatgericht Samenwerken Kennisbank