Leiderschapsstijlen en Situationeel Leidinggeven


Leiderschapsstijlen

 

Situationeel leidinggeven

 

Bij situationeel leidinggeven gaan we ervan uit dat iedere medewerker en omgeving anders is en dus een andere stijl van leidinggeven vereist.

Er bestaat niet één stijl van leiding geven die het in alle gevallen goed doet. De beste stijl van leiding geven hangt dus af van de situatie.

 

In de klassieke theorie van Situatiegericht (Situationeel) leidinggeven wordt uitgegaan van twee invloedsfactoren:

  • de medewerker
  • de omstandigheden

Let op! de belangrijkste factor ontbreekt hier, volgens Delphi Mindconnection (zie verderop)

 

1          Medewerker

Medewerkers zijn een minder constante factor dan wel wordt gedacht. Iedere medewerker is anders. Medewerkers die matig bekwaam, maar sterk gemotiveerd zijn, vragen op taakuitoefening gerichte aandacht. Medewerkers die zeer bekwaam zijn, maar weinig gemotiveerd, vragen vooral aandacht voor menselijke aspecten.

 

Situatiegericht leidinggeven heeft een bezwaar. Men gaat er kennelijk van uit dat een manager zijn stijl van leidinggeven voortdurend kan aanpassen aan de individuele medewerker. Dit lijkt een utopie. Een leiderschapsstijl wordt namelijk medebepaald door de persoonlijkheidskenmerken van de manager. Die zijn nu eenmaal niet makkelijk te veranderen en al zeker niet voortdurend en op korte termijn. Met name dit laatste kun je bij Delphi Mindconnection leren. Het afstemmen van de stijl van leidinggeven op de individuele medewerker is gemakkelijker in een stabiele werkomgeving, maar de echte professional zal alles uit de kast halen dit zo goed mogelijk te doen.

 

2          Omstandigheden

Volgens situationeel leidinggeven moet de stijl van leidinggeven (tijdelijk) veranderd worden om een probleem op te lossen in bepaalde omstandigheden. Deze opvatting is herkenbaar.

 

Een afdelingsleider zal het team bij een complexe spoedsituatie anders leiden dan tijdens een ontspannen werkbespreking. In een crisissituatie zal de manager via autocratisch leiderschap gebruikmakend van positionele macht, snel proberen de neuzen weer dezelfde kant op te laten wijzen. Daarna kan hij of zij overgaan op een meer democratische stijl. Ook organisatieveranderingen vragen een andere stijl van leidinggeven dan management onder stabiele omstandigheden.

 

 

Twee belangrijke factoren voor de keuze van een stijl bij delegeren zijn volgens Hersey & Blanchard (in hun boek situationeel leidinggeven)

 

  • Hoeveel sturing is er nodig?
  • Hoeveel ondersteuning is er nodig?

 

In de matrix staan de daarbij “effectieve” leiderschapsstijlen:

 

 

Voldoende deskundig?

 

 

Ondersteuning nodig?

Ja

Nee

Ja 

3

Motiveren

Coachen

 

2

Overtuigen

Argumenteren

 

 

Nee 

4

Delegeren

 

 

1

Instrueren

Instrueren

Specifieke instructies geven en nauwlettend toezicht houden.

 

Argumenteren

De beslissing uitleggen en ruimte geven voor verduidelijking.

 

Motiveren / coachen

Ideeën uitwisselen en de besluitvorming vergemakkelijken.

 

Delegeren

Verantwoordelijkheid voor besluitvorming en uitvoering overdragen.

 

De belangrijkste factor bij Situationeel Leidinggeven is de leider!

 

Om te kunnen beoordelen welk leiderschap de situatie nodig heeft moet de leider objectief kunnen zijn. Dat vergt een hoge staat van bewustzijn en een gezond ego. De staat van de leider bepaalt de effectiviteit van zijn handelen. Een prima training om dit onder de knie te krijgen is De Congruentiemanager. Ook kun je hierover meer lezen in De Kern van Mindconnection en Congruentiemanager 2.0

 

Terug naar de Resultaatgericht Samenwerken Kennisbank