Het Team Belemmeringen model[1]
Echt teamwork is voor de meeste organisaties nog net zo ongrijpbaar als vroeger. Bovendien slagen organisaties er niet in om echt teamwork van de grond te krijgen aangezien ze ongemerkt slachtoffer worden van een vijftal voor de hand liggende maar gevaarlijke valkuilen. Deze noemen we de 5 Belemmeringen van Teamwork.
Het zou verkeerd zijn deze belemmeringen te zien als vijf van elkaar onderscheiden kwesties die ook los van elkaar kunnen worden aangepakt. In werkelijkheid vormen zij een onderling verbonden geheel. Daardoor betekent gevoeligheid voor een van deze vijf al een gevaar voor het goed functioneren van een team. Een globale samenvatting van deze belemmeringen, samen met het model dat zij vormen, moet dit duidelijk maken.
De eerste van de 5 belemmeringen van Teamwork
De eerste belemmering is de Afwezigheid van Vertrouwen tussen de teamleden onderling. De wortel hiervan ligt in wezen bij degenen die niet bereid zijn om zich binnen de groep kwetsbaar op te stellen. Teamleden die niet in alle openheid hun fouten en zwakheden toegeven, maken het onmogelijk een basis van vertrouwen te leggen.
Het onvermogen om vertrouwen te creëren is schadelijk aangezien het de toon zet voor:
De tweede van de 5 belemmeringen van Teamwork: Angst voor Conflicten.
Teams waarin het aan vertrouwen ontbreekt, zijn niet in staat om zich over te geven aan ongeremde en hartstochtelijke debatten over ideeën. In plaats daarvan beperken ze zich tot versluierde discussies en commentaren.
De afwezigheid van gezonde conflicten vormt een probleem aangezien daardoor de basis wordt gelegd voor:
De derde belemmering van teamwork: Gebrek aan Betrokkenheid.
Wanneer teamleden in de loop van hartstochtelijke en open debatten geen lucht hebben kunnen geven aan hun meningen, engageren ze zich zelden of nooit en stellen zij zich ook niet achter besluiten op, hoewel ze misschien tijdens vergaderingen instemming veinzen.
Door dit gebrek aan échte betrokkenheid en engagement gaan teamleden in de valkuil van:
De vierde belemmering: het nemen van Verantwoordelijkheid Vermijden.
Werknemers kunnen nog zo geconcentreerd en gedreven zijn, maar als ze een overeengekomen plan van actie niet van harte steunen, leidt dat ertoe dat ze collega’s die met hun gedragingen het teambelang lijken te schaden slechts aarzelend ter verantwoording roepen.
Door van elkaar geen verantwoording te vragen, wordt een omgeving gecreëerd waarin de vijfde belemmering kan ontstaan:
De vijfde belemmering: Te weinig Aandacht voor Resultaten
Dit doet zich voor als teamleden hun individuele belangen (het eigen ego, carrièreplanning of erkenning) of de belangen van hun afdeling, voorrang geven boven de gezamenlijke doelstellingen van het team.
Net als bij een ketting met een kapotte schakel gaat het teamwork achteruit als ook maar één enkele belemmering zich kan ontwikkelen. Dit model kan ook begrepen worden door een meer positieve benadering vanuit tegenovergestelde richting.
Bedenk hoe leden van echt samenhangende teams zich opstellen:
- Zij vertrouwen elkaar;
- Zij gaan openlijk de strijd aan over ideeën;
- Zij steunen besluiten en actieplannen;
- Zij spreken elkaar aan op het realiseren van overeengekomen activiteiten;
- Zij concentreren zich op het bereiken van collectieve resultaten.
Lijkt dit eenvoudig? Het is ook eenvoudig. In ieder geval in theorie. In de praktijk is het echter buitengewoon moeilijk. Er is een mate van concentratie en vasthoudend-heid nodig die maar weinig teams kunnen opbrengen.
[1] Gebaseerd op: The Five Dysfunctions of a Team, Patrick Lencioni, bewerkt door de Delphi Mindconnection
Wil je weten hoe deze vijf belemmeringen op te lossen zijn?
Download dan ons E-Paper Teamontwikkeling
Terug naar Resultaatgericht Samenwerken Kennisbank