Geef je beste mensen aandacht. Niet controle.
MT-leden en leidinggevenden besteden vaak opvallend veel tijd aan mensen die niet goed functioneren. Begrijpelijk. Daar zijn problemen, daar is gedoe en daar moet iets gebeuren.
Maar ondertussen gebeurt er iets anders.
De mensen die goed presteren, krijgen vaak vooral te horen: “Ga zo door.”
Want waarom zou je daar veel tijd aan besteden? Het loopt toch goed?
Juist daarin schuilt een risico.
Je beste mensen hebben misschien geen behoefte aan een leidinggevende die voortdurend over hun schouder meekijkt. Integendeel. Vaak willen ze ruimte, vertrouwen en verantwoordelijkheid. Maar dat betekent niet dat ze geen aandacht nodig hebben.
Leidinggeven aan goede mensen vraagt geen controle. Het vraagt betrokkenheid.
Als goed presteren vanzelfsprekend wordt
Een medewerker die altijd zijn afspraken nakomt, verantwoordelijkheid neemt en problemen zelfstandig oplost, kan gemakkelijk een beetje onzichtbaar worden.
De leidinggevende denkt: die redt zich wel. En zolang alles goed gaat, lijkt daar weinig mis mee. Totdat die medewerker op een dag een andere keuze maakt.
Een interessante baan komt voorbij. Een andere organisatie biedt meer perspectief. Of iemand concludeert simpelweg: “Hier wordt eigenlijk nooit gevraagd wat ik wil of waar ik naartoe wil.”
Dan ontstaat soms verbazing aan de directietafel:
“Maar waarom heeft hij nooit iets gezegd?” Misschien omdat niemand het ooit heeft gevraagd.
Aandacht is iets anders dan erbovenop zitten
Dit is precies waar leidinggeven aan je beste mensen spannend wordt.
Je wilt ze niet klein maken door voortdurend te controleren. Je wilt juist ruimte geven. Maar ruimte geven is iets anders dan iemand loslaten.
Een goede leidinggevende blijft geïnteresseerd. Niet in ieder detail van het werk, maar in de persoon, de ontwikkeling en de toekomst.
Vragen als:
– Waar krijg je op dit moment energie van?
– Welke verantwoordelijkheid zou je graag verder ontwikkelen?
– Wat houdt je soms tegen?
– Waar zou je over twee jaar willen staan?
– Wat heb je van mij nodig om daar te komen?
Dat zijn geen controlevragen. Het zijn vragen waarmee je laat merken: ik zie je.
Congruent leidinggeven begint bij jezelf
Hier komt Congruentie om de hoek kijken.
Congruent leidinggeven betekent dat wat je belangrijk vindt, zichtbaar wordt in je gedrag.
Als je zegt dat mensen belangrijk zijn, maar alleen met medewerkers praat wanneer er problemen zijn, ontstaat er een kloof tussen woorden en gedrag.
Als je zegt dat ontwikkeling belangrijk is, maar opleidingen vooral worden aangeboden aan mensen die achterblijven, vertel je onbedoeld een ander verhaal.
En als je zegt dat eigenaarschap belangrijk is, maar vervolgens ieder besluit van je beste mensen controleert, geef je hen weinig reden om dat eigenaarschap daadwerkelijk te nemen.
Congruentie betekent dat je leiderschap klopt.
Je geeft vertrouwen én blijft betrokken.
Je geeft ruimte én spreekt verwachtingen uit.
Je laat los én blijft beschikbaar.
Je vraagt om verantwoordelijkheid én investeert in ontwikkeling.
Dat vraagt om balans.
De kunst van de juiste afstand
Misschien is dat wel een van de moeilijkste aspecten van leiderschap.
Niet iedereen heeft hetzelfde nodig.
De ene medewerker heeft duidelijke kaders en veel begeleiding nodig. Een ander floreert juist wanneer hij ruimte krijgt. En iemand die al jaren uitstekend presteert, kan behoefte hebben aan een heel ander gesprek dan iemand die net begint.
Goed leidinggeven betekent daarom niet dat je iedereen hetzelfde behandelt.
Het betekent dat je bewust kiest wat iemand nodig heeft.
Bij je beste mensen kan dat betekenen dat je minder stuurt op de inhoud en meer op ontwikkeling.
Niet:
“Hoe heb je dit aangepakt?”
Maar:
“Welke volgende stap zou jij willen zetten?”
Niet:
“Laat me even controleren of dit goed gaat.”
Maar:
“Waar kan ik jou helpen om het nóg beter te maken?”
Dat verschil lijkt klein. In de praktijk is het enorm.
Investeer voordat het pijn doet
Organisaties investeren vaak stevig in medewerkers wanneer er een probleem ontstaat.
Een opleiding omdat iemand onvoldoende functioneert. Coaching omdat samenwerking moeizaam verloopt. Een gesprek omdat iemand dreigt uit te vallen.
Maar waarom zouden we ontwikkeling vooral koppelen aan tekortkomingen?
Je beste mensen zijn geen probleem dat opgelost moet worden.
Ze zijn potentieel waarin je kunt investeren.
Geef ze uitdagende projecten. Bied opleiding aan. Bespreek loopbaanmogelijkheden. Vraag wat ze missen. Geef erkenning. En vooral: maak tijd voor ze.
Niet omdat ze anders morgen vertrekken. Maar omdat je wilt dat ze over drie jaar nog steeds met energie en ambitie bij je organisatie werken.
De paradox van goed leiderschap
De beste leidinggevende voor je beste mensen is vaak degene die het minst zichtbaar stuurt en het meest bewust aanwezig is.
Hij of zij hoeft niet boven op mensen te zitten. Maar ook niet op afstand te blijven.
De kunst zit ertussenin.
Geen micromanagement. Geen laissez-faire. Maar aandacht, vertrouwen en duidelijke verwachtingen.
Dat is leiderschap vanuit balans.
En wanneer jouw gedrag vervolgens aansluit bij wat je zegt belangrijk te vinden, ontstaat Congruentie.
Misschien is dat uiteindelijk wel de belangrijkste vraag voor ieder MT:
Krijgen onze beste mensen daadwerkelijk de aandacht die we zeggen dat ze verdienen?
Want als het antwoord alleen is: “Ze doen het toch goed?”, is dat misschien precies het moment om eens met ze om tafel te gaan.
Meer weten? Kijk op de pagina Congruentiemanager. Neem gerust contact op met Paul Driesen of Goof van Kalmthout.