Mensen in een leidinggevende positie hebben vaak moeite met delegeren. Wat is het geheim?
In veel gesprekken met leiders blijkt dat delegeren lastig voor hen is. Dat heeft meerdere oorzaken:
• Ze kunnen het zelf het beste
• Hun medewerker kan het nog niet
• Het kost meer tijd om het uit te leggen
• Ze vinden de taak zelf leuk
En meer van dat soort smoezen.
Delegeren gaat in 4 fases:
De instructiefase met veel sturing en weinig ondersteuning, geld voor nieuwe mensen die een bepaalde vaardigheid nog moeten leren.
De overtuigingsfase met veel sturing en ondersteuning geldt voor mensen die het nog net niet zelfstandig kunnen.
In de coach of begeleidingsfase met veel minder sturing, heb je de verantwoordelijkheid aan de medewerker gegeven. Je bent zijn actieve klankbord.
In de delegeerfase laat je de taak geheel zelfstandig aan de medewerker over. Je communiceert uitsluitend de randvoorwaarden.
Voor iedere taak geldt dat je bij instructies begint en de medewerker door deze grafiek leidt. Vooral het kantelpunt van verantwoordelijkheid tussen fase 2 en 3 is cruciaal.
Laatst gaf een cursist een geweldig inzicht aan de groep: begin met het delegeren van deeltaken!
Je kunt mensen geweldig frustreren door ze rechts in het model te houden, maar delegeren van taken aan mensen die daar nog niet aan toe zijn is ook slecht!
Wat is jouw ervaring? Laat gerust jou commentaar of je vraag hieronder achter, dan behandel ik het in een van mijn volgende blogs!