Methoden van besluitvorming

Besluitvormingsmethoden

Je kunt een besluit nemen volgens verschillende methoden.

Bekende besluitvormingsmethoden zijn:

intuïtieve methode
ervaringsmethode
rationeel-systematische methode
voorschriften
indoctrinatie

1 Intuïtieve methode

Bij de intuïtieve methode besluit je op gevoelsmatige, niet rationele gronden. Nog niet zo lang geleden werd deze methode verfoeid. Een besluit zonder redelijke argumenten zou onverantwoord zijn. Tegenwoordig komt intuïtieve besluitvorming juist steeds vaker voor. En in de praktijk blijkt de intuïtieve methode lang niet altijd de slechtste. Er wordt nu steeds meer geschreven over de toepassing van deze methode. Intuïtieve besluitvorming wordt gezien als gedurfd ondernemerschap. Dat bij de intuïtieve methode geen rationele afweging van argumenten plaatsvindt, is soms een probleem. De gekozen oplossing is moeilijk aan anderen uit te leggen. Een sterke vertrouwensbasis is dus noodzakelijk. Ervaringen spelen daarbij een belangrijke rol. Sommige mensen nemen veel besluiten intuïtief, en blijken het vaak bij het rechte eind te hebben. Anderen zitten er vaak naast.

Het vertrouwen in hun intuïtie zal niet groot zijn.

Zoek je een manier om de intuïtieve methode succesvol toe te passen? Kijk dan eens naar Zakelijke Intuïtie – Congruentiemanager 2.0

2 Ervaringsmethode

Bij de ervaringsmethode beslist iemand op basis van ervaringen in soortgelijke situaties. Een afdelingsmanager weet bijvoorbeeld uit ervaring dat hij bij uitval van een productie-machine een tijdelijk beroep op een andere afdeling kan doen. De ervaringsmethode heeft een gevaarlijk nadeel: inflexibiliteit. Beslissingen worden genomen omdat ze altijd zo werden genomen. Maar problemen en vragen veranderen. Beslissingen die vorig jaar nog goed waren, kunnen nu de verkeerde zijn.

3 Rationeel-systematische methode

Bij de rationeel-systematische methode wordt het besluit hoofdzakelijk genomen op grond van verstandelijke afweging en systematische keuze voor het beste alternatief. Meer dan bij de intuïtieve en de ervaringsmethode zijn bij deze beslissingswijze de besluitvormingsfasen uit de eerste paragraaf van toepassing.

Een nadeel van rationeel-systematische besluitvorming is de bewerkelijkheid. Er is vrij veel tijd nodig voor voorbereiding en overleg. Een voordeel is dat de methode zich uitstekend leent voor gezamenlijke besluitvorming.

De drie methoden die we tot nu toe noemden, garanderen niet dat alle besluiten ook het gemeenschappelijk doel van de organisatie bevorderen. Dat ligt anders bij: voorschriften en indoctrinatie. Dat zijn twee besluitvormingsmethoden die de hele organisatie in de richting van de doelen proberen te stuwen.

4 Voorschriften

Bij voorschriften wordt de besluitvorming letterlijk in stappen geregeld. Dat gaat volgens het principe: ” Wat te doen”. Bijvoorbeeld als voorwaarde Y van toepassing is, dan besluit Z nemen, anders X uitvoeren”. Een bekend voorbeeld van besluitvorming volgens voor-schriften is de bankmedewerker die beslist over de toekenning van een lening. Hij of zij volgt een strak schema en toetst verschillende vragen alvorens het besluit te nemen. De voorschriftenmethode heeft raakvlakken met de ervaringsmethode. Voorschriften ontstaan namelijk meestal op basis van ervaringen. Omgekeerd hoeft bij de ervaringsmethode niet altijd sprake te zijn van voorschriften.

Bij voorschriften worden besluiten altijd op dezelfde manier genomen, interpretaties zijn niet mogelijk. Dat heeft als voordeel dat het besluitvormingsproces beheersbaar is.

Voorschriften hebben echter ook belangrijke nadelen. Ze zijn:

inflexibel (werken verstarring in de hand)
onbruikbaar voor nieuwe, onbekende problemen (daar zijn geen voorschriften voor).

5 Indoctrinatie

Onder indoctrinatie verstaan we het op dwingende wijze verschaffen van informatie, met de bedoeling dat de daaruit voortvloeiende gevolgen dwingend worden uitgevoerd. Indoctrinatie is dus systematisch ‘onderricht’ in een leer met het doel deze kritiekloos te doen aanvaarden. Veel mensen klinkt indoctrinatie niet prettig in de oren. Dit geldt echter vooral voor onvrijwillige indoctrinatie, bijvoorbeeld in een dictatuur. In organisaties hebben we op meer vrijwillige basis met indoctrinatie te maken. Iemand die ergens gaat werken, kiest (on)bewust voor indoctrinatie door de bedrijfscultuur. We leggen uit hoe dat werkt.

Beslissers worden voortdurend geconfronteerd met de visie, het imago en de cultuur van de organisatie. Dat gebeurt op allerlei manieren: door voorbeeldgedrag van leiding-gevenden, door trainingen te volgen of via periodieke uitgaven van nieuwsbrieven. De visie en uitstraling van de organisatie gaan (ongemerkt) onderdeel van iemands overtuigingen uitmaken. Dat beïnvloedt vervolgens de beslissingen die deze persoon neemt. De juiste beslissingsmethoden zitten door indoctrinatie eigenlijk ín de beslisser zelf. Het grote voordeel van indoctrinatie is de grote vrijheid voor beslissers. Dat werkt sterk motiverend. Ook creativiteit kan voldoende aan bod komen. Er komen daardoor meer alternatieven, waardoor het besluit verantwoorden en meer afgewogen is.

Het sturen op belangrijke waarden, zoals klantgerichtheid, transparantie of resultaat-gerichtheid is een mooie positieve vorm van indoctrinatie. De gewenste waarden worden overgebracht op de medewerkers. Diegene die deze waarden adopteren of deze waarden vanuit zichzelf al belangrijk vinden, werken met plezier bij deze organisatie. Diegene die zich er niet achter kan of wil zetten voelt zich niet thuis en gaat vroeg of laat weg.