Hebben we voldoende conflicten? Vroeg Kees zich af tijdens een teamevaluatie onder leiding van Delphi Mindconnection. Het lijkt in eerste instantie een relevantie vraag, maar het was niet precies wat hij bedoelde. Hij bedoelde: Halen we er samen het maximale uit? Onderzoeken we meningsverschillen voldoende om tot het beste besluit te komen? Gaan we er vanuit dat mensen verantwoordelijkheid nemen? Durven we vragen te stellen aan elkaar als we die hebben? Durven we onze waarheden te delen, ook als dat spannend is? Stimuleren we elkaar ‘tot op het bot’ om onze doelen te bereiken?
Hebben we voldoende conflicten?
De vraag ‘Hebben we voldoende conflicten’ is eigenlijk niet de juiste. Waar mensen werken en zeker waar mensen samenwerken zijn er (potentiele) conflicten. Er zijn altijd meningsverschillen over belangrijke zaken, er is altijd een verschil in korte termijn belangen, er zijn altijd verschillende overtuigingen en percepties in het spel. De vraag is: hoe gaan we met die (potentiele) conflicten om? Dit bepaalt namelijk of mensen gericht kunnen blijven op het collectieve doel en er het maximale uithalen of verzanden in ik-gerichte reacties en sputterende egootjes.
Signaal: defensieve reacties
In het bedrijf van Kees leidde conflicten en meningsverschillen tot defensieve reacties. Mensen voelden zich snel aangevallen en oordeelden negatief over elkaar. Dat was vooral vanuit het management naar de medewerkers (en andersom) het geval. Ook kwam dit voor tussen bepaalde afdelingen. Bijvoorbeeld tussen de binnendienst en de buitendienst. Ook de administratie en de productie konden niet goed met elkaar overweg. Elke vorm van wrijving werd gebruikt om het negatieve beeld van elkaar wederzijds te bevestigen. Je kon dat vrij gemakkelijk horen aan de manier waarop ze over elkaar spraken. Dat was meestal negatief en oordelend. Het leek wel of ze dit nodig hadden. Er heerste cynisme: het wordt toch nooit wat.
Wat kost cynisme?
De kosten hiervan voor het bedrijf van Kees zijn nauwelijks te overschatten. Ik wil 4 gevolgen noemen:
1. Cynisme kost tijd en energie
Ik zei al dat het wel leek of mensen het nodig hadden negatief te praten over collega’s. Fouten van de anderen werden breed uitgemeten en stiekem waren ze ook wel blij dat het gebeurde. Dat was weer een bevestiging van het negatieve beeld wat ze hadden en dat gaf toch wel een goed gevoel. Zoiets van ‘wij zijn beter’ en ‘het wordt tijd dat Kees hier iets aan doet’. Onze schatting was dat er minstens 10% van de tijd aan werd besteed.
2. Cynisme leidt tot slechte besluitvorming
Het leidde er ook toe dat afdelingen niet meer naar zichzelf en hun eigen processen keken. Zeker de afstemming met de ‘verkeerde’ afdelingen werd niet meer verbeterd. Met die mensen is het toch lastig samenwerken, en als het management er niks aan doet, dan moeten zij dat zelf maar weten. Wij doen ons best, maar op deze manier maken ze het onmogelijk voor ons het werk goed te doen. Het is kennelijk ook niet zo belangrijk, gezien het feit dat Kees niet ingrijpt in die andere afdelingen.
Er werd dus ook niet meer overlegd en informatie-uitwisseling en communicatie gingen vooral via mail. Mensen ontliepen elkaar.
3. Cynisme veroorzaakt minder inzet en en een lagere doelgerichtheid
De bovenstaande redenatie leidde ertoe dat de inzet daalde en mensen niet meer gefocust waren op de gemeenschappelijke doelstellingen. Sommigen waren zelfs in een stil gevecht met andere afdelingen. Er gingen dingen mis bij klanten omdat er onvoldoende afstemming was tussen afdelingen. Op zich vreemd, want er waren net nieuwe procedures uitgevaardigd door de leiding om dit te verbeteren.
4. De beste mensen gaan weg
Het management werd onaangenaam verrast door het vertrek van twee uitstekende medewerkers. Die hielden het voor gezien. In een gesprek met HR gaven ze toe waren aan het nieuwe uitdaging. HR concludeerde dat dit normaal was na een dienstverband van 3 jaar. Jongeren hoppen immers met een steeds hogere frequentie van baan naar baan en zijn minder loyaal aan het bedrijf dan de oudere werknemers. In werkelijkheid waren ze het kotsbeu dat er zoveel werd geroddeld in het bedrijf. De sfeer was niet uitdagend genoeg voor ze. Ook vonden ze het onbegrijpelijk dat het management deze middelmatigheid tolereerde.
Het management was ondertussen zeer teleurgesteld. Ze hadden net een cursus gehad waarin ze hadden geleerd goed naar hun mensen te luisteren. Ze waren empathisch en konden zich inleven in hun medewerkers. Ze deden wat ze konden, maar ze hadden het idee dat er niks terugkwam. Hiermee werd het negatieve beeld dat ze hadden over hun medewerkers eerder versterkt en nog minder realistisch.
We hebben ons er niet aan gewaagd om de kosten van deze ontwikkelingen te kwantificeren. Ook Kees voelde op zijn klompen aan dat dit gigantisch was en dat het voor zijn bedrijf van essentieel belang was de cultuur ten goede te keren.
Negativiteit en cynisme: het hele bedrijf komt vast te zitten.
Op deze manier kwam het bedrijf van Kees vast te zitten in de ontwikkeling. Hij overwoog hard in te grijpen. De voedingsbodem was verrot zodat verbeteringen met zeer veel moeite en weerstand door het management moesten worden doorgevoerd. De medewerkers werden hier steeds minder bij betrokken. Die lagen toch alleen maar dwars.
Negativiteit neem je niet weg met meer negativiteit
Hard ingrijpen helpt dus niet. De sfeer wordt er niet beter van. Het zal bevestigend werken en de verwijdering neemt alleen maar toe. Wellicht moeten er een aantal mensen vertrekken omdat ze niet meer ten positieve kunnen veranderen (ook in het management), maar meer negativiteit is nooit de oplossing bij cynisme! Kees voelde dit eigenlijk wel op zijn klompen aan, maar ja, had hij een alternatief?
Cynisme gaat niet weg door zelf cynisch te worden
Hoe ga je om met cynisme en negativiteit?
Delphi Mindconnection introduceerde het begrip ‘mindconnection’ in de organistatie. Het gaat om het herstellen van de verbinding tussen MENSEN. De eerste stap was elkaar weer als mensen te gaan zien. Het overgrote deel van de mensen willen fijn werken en van toegevoegde waarde zijn. Zeker als dit gewaardeerd wordt door hun omgeving. Ze willen gehoord worden. Dat is waar we begonnen. Elkaar horen en begrip krijgen voor elkaars situatie. Niet alleen binnen het bedrijf, maar gewoon als mens. Dus met alle aspecten die daarbij horen. Persoonlijke behoeften, motivaties, doelen, belangen, prive-situaties bespreken doet wonderen en leidt tot begrip voor elkaar. Het doet inzien dat we niet zo verschillend zijn als dat we dachten. Dit gebeurde ook in het bedrijf van Kees zowel verticaal als horizontaal.
Dit zorgde ervoor dat de voedingsbodem verbeterde en men weer openstond voor gemeenschappelijke doelen. Die werden afgesproken en iedereen werd uitgenodigd na te denken over hoe ze het best de andere afdelingen konden helpen. We vroegen hen na te denken over de specifieke behoeften van de interne en externe klanten en vooral de impact die ze daar zelf op hadden. Men ging nadenken over het verbeteren van hun eigen impact op hun interne klant en het management.
Op deze manier raakten mensen niet alleen betrokken bij verbeteringen, ze werden steeds meer de initiators van hun eigen verbeteringen. In plaats van te vertellen wat de anderen moesten doen, gingen ze vragen hoe ze hun impact konden verbeteren. Hetzelfde gold voor het management. Er ontstond een dienende mindset die zorgde voor een wezenlijk andere sfeer binnen de organisatie.
Niet iedereen kon hierin mee. Er waren mensen die hun ego niet de baas konden en in het verleden bleven hangen. Daarvoor was geen ruimte meer.
Herkenbaar?
Als u negativiteit (in mildere vorm) herkent binnen uw eigen organisatie of afdeling, ga dan eens met ons in gesprek. U kunt ook kijken naar onze open trainingen waar deze filosofie in is verwerkt:
Kern van Mindconnection, voor gerichte persoonlijke ‘ego’-ontwikkeling
Congruentiemanager 2.0: gebruik je inuitie in een zakelijke context
Voor in-company trainingen of begeleiding op het gebied van cultuur ontwikkeling gaan we graag met u in overleg: Stuur daarvoor een mail naar of stel een vraag aan Delphi Mindconnection
Lees ook: Het managen van negativiteit
Pingback: Het managen van negativiteit - Delphi Mindconnection
Pingback: Hoe Creëer je vertrouwen binnen je team? - Delphi Mindconnection